Die Auswahl eines neuen Mitarbeiters in einer Schlüsselfunktion ist heikler denn je. Untersuchungen zeigen, dass eine Fehlbesetzung etwa das dreifache eines Jahressalärs ausmacht. Also ist es nicht vermessen, eine Zweitmeinung einzuholen.
Menschen werden meistens eingestellt wegen ihrer Hardskills. Trennungen erfolgen aber meist wegen mangelnden Softskills. Untersuchungen zeigen, dass jedoch etwa 80% des Erfolgs durch die Softskills geprägt wird. Ein nicht vernachlässigbarer Faktor.
Und wir unterschätzen meistens die Entwickelbarkeit von fehlenden Skills. Die meisten Unternehmen haben wenig Zeit einen Kandidaten aufzubauen und zu begleiten. Es muss einfach von Beginn an geigen.
Immer häufiger ist es erforderlich, dass ein neuer Mitarbeiter ein gehöriges Mass an Emotionaler Intelligenz mitbringt und sich im Umfeld von Kollegen, Kunden, Partnern oder Lieferanten virtuos bewegen kann. Auf Aussagen im CV oder Lebenslauf können wir uns nie hundertprozentig verlassen. Ebensowenig auf Referenz-Auskünfte.
Oft stehen Führungskräfte vor der Wahl, den richtigen Kandidaten für eine Aufgabe auszuwählen. Ein Fehlentscheid kann weitreichende Folgen haben – in der Regel machen wir diesen Entscheid also nicht leichtfertig. Und als übergeordnete Führungskraft möchten wir eben nicht einfach probieren, obs geht. Jeder Flop bei einer Stellenbesetzung schwächt unseren Ruf und die Performance des Teams. Wir benötigen also eine minimale Zuversicht, dass es gut kommen wird.
In solchen Situationen drängt es sich auf, sich eine solide, gut abgesicherte Zweitmeinung einzuholen. Es ist hilfreich, dem Kandidaten wirklich auf den Zahn zu fühlen.
Die Kosten für eine Fehleinstellung belaufen sich heutzutage im Schnitt auf das Dreifache eines Jahreslohns – weit mehr als 100’000 Franken. Mit einem soliden JobProfiling lassen sich Fehleinstellungen minimieren oder gar verhindern.
Der JobProfiling-Ansatz: Eintauchen in die Welt des Unternehmens
Als JobProfiler tauchen wir ein in die Welt des Unternehmens. Jede Aufgabe weist einen einmaligen Charakter auf. Sie ist eingebettet in eine Historie, in gewachsenen Strukturen und Kulturen. Somit können wir nicht alle Anfragen über einen Leist schlagen, die Menschen in eine Schublade versorgen und schauen, ob sie voll und ganz reinpassen. Dieses Denken ist uns fremd. Wir schauen also genau hin, was an Potential vorhanden sein muss, damit es gut kommt. Wir schauen aber auch, welche “Störungen” vorhanden sind, damit sich das Potential voll entfalten kann und was allenfalls zu machen ist, damit dies gelingt.
In diesem Sinn kombinieren wir GMV – gesunder Menschenverstand – mit Biz Knowhow und ganz, ganz viel psychologischem Gschpüri für den Menschen. In über 35 Jahren Coachingarbeit am und mit Menschen hat sich einiges an Erfahrung angesammelt. Daraus hat sich ein kritischer Blick für die Knacknüsse entwickelt, die moderne Unternehmen heutzutage zu knacken haben. Dieser Blick wurde über die Jahre geschärft; wir lassen uns nicht so leicht blenden.
Auf der anderen Seite wissen wir, dass in den kommenden Jahren neue Skills nötig sein werden, die wir in den vergangenen Jahren häufig vernachlässigt haben, sozusagen von Kindsbeinen an. Diese Skills werden jedoch in Zukunft extrem matchenentscheidend sein. Wir geben ihnen im JobProfiling entsprechend Raum, und wir finden heraus, ob sie im Ansatz noch da sind und mit entsprechend Dünger wieder zum Leben erweckt werden können. Von welchen Skills reden wir da? Es sind dies Skills, die in der WEF-Studie im 2018 als wichtige Paradigmen genannt wurden:
- Innovations-Kultur – das Neue vorwegnehmen und vorbereiten
- Lernstrategien – zusammen lernen, erkennen und neues Ausprobieren
- Kreativität als Kulturbestandteil – alte Wege verlassen und Neuland betreten
- Kritisches Denken – Bestehendes hinterfragen – vernetzt denken und handeln
- Inspirational Leadership angereichert mit einer guten Portion Emotionaler Intelligenz praktizieren, Charisma zeigen
Damit treten althergebrachte, überkommene Prinzipien völlig in den Hintergrund. Was bis anhin gelehrt und praktiziert wurde, wird in Zukunft nicht mehr wirken. Allem voran meinen wir hier die Art und Weise, wie wir mit Kopfarbeitern umgehen, damit sie ihr Potential ausleben können.
Beispiele von Themen, die im JobProfiling aufpoppen
Folgende Fragen kommen in diesen Situationen meistens auf die Werkbank:
- Kann der Kandidat seine ihm gestellte Aufgabe erfüllen? Hat er die dazu benötigte persönliche Reife und das Potenzial?
- Oder hat er zwar die Hardskills, wird aber von den Softskills her der Aufgabe nicht gewachsen sein.
- Wie wird der Kandidat seine ihm zu übertragende Aufgabe anpacken? Sieht er die Knacknüsse und ist er in der Lage, sie zu knacken?
- Wie wird sich der Kandidat im Teamplay zeigen. Wird er das Team in seiner Aufgabe beflügeln und bereichern oder eher hemmen?
- Kann der Kandidat seine Aufmerksamkeit über eine gewisse Zeit fokussieren? Oder wird ihm schnell langweilig und sucht er andere Herausforderungen?
- Wie sieht das persönliche Netzwerk des Kandidaten aus? Ist er vernetzt oder eher ein Lonely Player?
- Welche blinden Flecken hat er? Kann er sie zulassen, erkennen und damit umgehen? Oder verdrängt er sie oder weigert sich, diese anzuschauen?
- Reflektiert er sich selbst, holt sich Feedback ein oder ist er von sich selbst so überzeugt, dass er dies nicht in Betracht zieht?
- Inwieweit blendet er sein Umfeld (narzisstische Prägung), oder wie echt kann er sich zeigen, auch unter Beobachtung und erhöhtem Stress?
Der JobProfiling-Ansatz: Arbeiten im Lab
Das JobProfiling unterscheidet sich von einem konventionellen Assessment. Wir arbeiten mit den Kandidaten im Lab, einem Setting, das möglichst neutral ist. So werden sie aus ihrem “normalen”, bekannten Arbeitsumfeld herausgenommen. Wir treffen uns für das Profiling im Outback des Berner Seelandes. Hier tauchen wir ein in eine andere Welt, die sich von der bekannten Umgebung abhebt. Damit ist es möglich, sich authentisch zu zeigen. Und genau das ist wichtig, um ein klares Bild zu gewinnen.
Der JobProfiling-Ansatz: Vorgehen
1. Briefing mit Auftraggeber
- Auftragsklärung vor Ort
- Schwerpunkte für das JobProfiling herausschälen
- ca. 1.5 – 2 h
2. Profiling des Kandidaten
- Lab im LifeDesign Studio
- inkl. gemeinsamer Lunch
- total ca. 7h
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3. Debriefing mit Auftraggeber
- Besprechen des Berichts vor Ort
- Der Bericht enthält Feststellungen, Eindrücke, Beobachtungen, sowie Empfehlungen
- ca. 2h