Mitarbeiter mit Hand, Herz und Verstand nach wie vor in der Minderheit
(Für mehr Klarheit in der «inspirierenden Führung» – Inspirational & Shared Leadership)
Die Situation
Na sowas, da lese ich die neuste Studie von Gallup – Aussagen zur Schweiz:
“Acht von zehn Mitarbeiter sind nach wie vor nicht mit Begeisterung und Herzblut an der Arbeit.”
Und ich bin wirklich überrascht und niedergeschlagen – dachte, wir seien schon einen gewaltigen Schritt weiter.
Die Aussage: 84% der Mitarbeiter in Schweizer Unternehmen fühlen sich schwach oder gar nicht zu ihrem Arbeitgeber “gebunden”. Anders ausgedrückt: Arbeit wird hierzulande öfter als Quelle von Frustration als von Erfüllung wahrgenommen. Ursache sind in der Regel Defizite in der Personalführung.
Die Folgen schlechter Führung und mangelnder Mitarbeiterbindung sind fatal: Mitarbeiter, die emotional nicht an ihr Unternehmen gebunden sind, zeigen weniger Eigeninitiative, Leistungsbereitschaft und Verantwortungsbewusstsein.
Sie fehlen häufiger und sind schneller bereit, den Arbeitgeber zu wechseln.
Gravierende Auswirkungen hat mangelnde Mitarbeiterbindung aber auch auf die Innovationskraft von Unternehmen.
Hintergrund
Im Rahmen der Forschung von Gallup haben sie drei Kategorien von Mitarbeitern identifiziert, die sich hinsichtlich ihrer Einstellung zu ihrer Arbeit und ihrem Verhalten am Arbeitsplatz unterscheiden:
- Wenn die meisten oder alle Bedürfnisse – den Arbeitsalltag aktiv mitzugestalten – beständig erfüllt sind, ist eine Person emotional hoch gebunden. Diese Mitarbeiter werden innerlich angetrieben, Spitzenleistung zu erbringen. Sie stellen eine “Kraft” dar, die die Leistungsfähigkeit des Unternehmens positiv beeinflusst.
Allerdings müssen sie in die Gestaltung des Arbeitsalltags eingebunden sein: Zielsetzung, Planung, Priorisierung, Optimierung, Organisation – generell Themen, die die Eigenmotivation stärken. Agile Organisationen tendieren in diese Richtung. - Bei einer gering emotional gebundenen Person sind nur einige wenige Bedürfnisse beständig und die meisten Bedürfnisse unbeständig erfüllt. Diese Mitarbeiter machen das Notwendige, leisten Dienst nach Vorschrift und spulen das Pflichtprogramm ab. Im Vergleich zu dem, was möglich ist, sind diese Personen nicht “voll und ganz” bei der Sache.
Nimm dem Mitarbeiter die Fähigkeit mitzugestalten weg, und er drifted in diese Kategorie ab. Er mutiert zu einem “An-gestellten”, der ausführt was vorgegeben wird. Zuviele Vorgaben, zu enge Korsetts, zu wenig persönlichen Gestaltungsraum zerstören eine gesunde emotionale Bindung. - Sind langfristig sehr wenige Bedürfnisse erfüllt, so ist eine Person nicht emotional gebunden. Diese Mitarbeiter haben demenstprechend die innere Kündigung vollzogen, weil sie und ihre Bedürfnisse am Arbeitsplatz weitgehend ignoriert werden. Sie zeigen mitunter Verhaltensweisen, die gegen die Interessen des Unternehmens laufen.
Um den Einfluss von Menschen, die innerlich gekündigt haben, zu neutralisieren, benötigt ein Unternehmen mindestens vier Personen, die mit Hand, Herz und Verstand bei der Sache sind.
Arbeitnehmer, die sich emotional nicht an ihren Arbeitgeber gebunden fühlen, wirken auf ihre Arbeitsumgebung wie ein Energie-Staubsauger.
Siehe auch Blog “Das Team – ein Klimasystem” sowie “Schwarmintelligenz nutzen“.
In der Schweiz zeigt sich dieser Anteil folgendermassen:
- 16% hoch emotional gebunden
- 73% gering emotional gebunden
- 8% nicht emotional gebunden
Einfluss auf Fluktuation, Innovation und Burn-Out
Fluktuation von “guten” Mitarbeitern ist in der Regel ein rechter Verlust an Erfahrung, Know-how – der nun anderen Mitbewerbern zur Verfügung steht. Emotionale Mitarbeiterbindung wirkt hier als eine Art Schutzimpfung vor Abwanderung: 80% der emotional hoch gebundenen Mitarbeiter planen, auch in den kommenden drei Jahren noch bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber zu sein.
Wichtige Innovationen kommen schwergewichtig aus der Reihe der hoch emotional gebundenen Mitarbeiter und werden auch vermehrt umgesetzt.
Mitarbeiter, die emotional nicht gebunden sind, empfehlen ihren Arbeitgeber und dessen Produkte auch im eigenen sozialen Umfeld seltener weiter.
Mitarbeiter, die keine emotionelle Bindung zum Unternehmen haben, weisen eine doppelt so hohe Burn-Out-Anfälligkeit auf also solche, die hoch emotional gebunden sind.
Den Hebel ansetzen: Bonding kultivieren
All diese Aussagen decken sich mit meiner Erfahrung: Sobald ich das Thema Bonding in Management Development Programmen respektive Führungsentwicklungen anspreche, und die Teilnehmer mutig zur Tat schreiten, so macht die Performance in der Regel einen Performance-Sprung von 20% – ohne dass die Führungskräfte mehr Zeit zum Führen aufwenden müssen und ohne dass die Mitarbeiter mehr arbeiten. Die Leistung steigert sich also einfach durch den Aufwand eines guten Bondings. Kleine Ursache – grosse Wirkung! So muss es sein.
Der Bedeutung von guter emotioneller Bindung begegnen wir mit einer präzise orchestrierten Bonding-Kultur, welche von der gesamten Führungscrew mitgetragen und gelebt wird – über alle Ebenen hinweg. Einerseits ist Bonding ein Thema in einer qualitativ hochstehenden Führungsentwicklung, in Einzelcoachings – der Förderung von Führungskräften, andererseits ist es auch stark eingebunden in den Personalprozessen, Mitarbeitergesprächen und in der Sitzungskultur.
Mentoring
Wenn du das Bedürfnis hast, deine Gedanken, Überlegungen oder Sorgen zu diesem Thema mit einer neutralen Person auszutauschen und deine Konklusionen zu verifizieren, melde dich – ich nehme mir gerne die Zeit!
Herzlich
